José Vecchi de Carvalho

    A comunicação sempre foi praticada entre os homens, mas só mais recentemente, em meados do século XX, passou a ser estudada como elemento essencial na vida das pessoas e como campo acadêmico distinto. A comunicação empresarial é ainda mais recente, se vista como objeto de estudo e como componente especializado dentro das organizações. Porém, sem nos enveredar por caminhos de teorias e definições, faremos incursões por fatos reconhecidos pela ciência e por boa parte da sociedade para fundamentarmos nossos argumentos, embora, talvez, nem haja tanta necessidade, se hodiernamente, são anuídos, mesmo que tacitamente, o valor e o reconhecimento da comunicação e da cultura organizacional, como fatores decisivos para o sucesso das organizações.

Se atentarmos para alguns fatos ocorridos no período da grande era do gelo, poderemos nos deparar com situações que nos auxiliarão no nosso propósito: houve um tempo em que a inteligência humana era atribuída tão-somente ao tamanho do crânio. Essa tese já foi refutada, mas de qualquer forma e, exclusivamente para esse caso, vale lembrá-la. O homem de Neanderthal possuía o volume do crânio maior do que o do homo-sapiens. No entanto, o homo-sapiens sobreviveu a todos os grupos que cruzaram o seu caminho, provavelmente, dizimando-os. O neanderthal tinha o cérebro mais desenvolvido, de fato, mas não possuía outras habilidades imprescindíveis para a sobrevivência do grupo, sua língua não lhe proporcionava uma boa comunicação, por isso, não conseguia se organizar para o combate e para a defesa, de maneira a se perpetuar. Já os homo-sapiens possuíam maior capacidade de comunicação, de se organizar e se tornavam, assim, mais inteligentes, articulados e mais fortes, ou seja, a comunicação propiciava a convergência, a participação, a união do grupo.

Ainda nesse período, os grupos que já eram nômades, passaram a se deslocar ainda mais, fugindo das regiões mais frias à procura de abrigo e alimentos. Membros de tribos diferentes, mas de mesma etnia, se encontravam e, muitas vezes, trocavam utensílios, ferramentas e outros objetos. Se atentarmos para esse comportamento, perceberemos que vários objetos tinham pouco ou nenhum valor para quem os recebia, mas o valor estava no gesto que, em vez de hostilidade, representava a vontade de aproximação e de convívio. Era uma comunicação implícita no comportamento e, se aprofundarmos um pouco, notaremos uma perfeita comunicação, como a que deveria ser implementada dentro das organizações: o diálogo e a vontade de tornar comum os objetivos de grupos diferentes. Eram culturas com diferenças. Mesmo que as tribos fossem todas homo-sapiens, havia diferenças sobre vários aspectos, como os climáticos, de vegetação e do ecossistema como um todo, e diferenças de crenças e valores. Mas, certo é que havia, por experiências, comportamentos aceitos pelos membros de cada grupo que, juntamente com as armas, com as ferramentas e com os utensílios formavam a cultura que ia passando de grupo para grupo, de geração para geração.

O que isso tem a ver com a comunicação empresarial? As tribos a que nos referimos anteriormente, eram organizações e, mesmo que primitivas, eram organizações que, por intermédio de suas culturas e do processo contínuo de comunicação, foram naturalmente assimilando os progressos, as transformações, deixando legados e se perpetuando como espécie. As empresas são organismos vivos, compostas e movimentadas por pessoas vindas, muitas vezes, de regiões diferentes. Cada indivíduo membro da organização, tem, naturalmente, ligações familiares, frequenta clubes ou associações, possui crenças e valores, medos e expectativas. Tais componentes da cultura podem ser diferentes em cada indivíduo e em cada grupo, e estão permeados nas organizações. Além disso, as organizações possuem normas, métodos de produção que devem ser assimilados pelos colaboradores. Isso remete para uma troca de saberes, um bom relacionamento entre todos os integrantes da organização. Não se pode esquecer que cada organização foi criada para se estabelecer de fato, para durar e para gerar riqueza. E a forma de se relacionar interna e externamente faz a diferença.

Sendo assim, toda organização utiliza processos de comunicação. O que é necessário saber, é que umas utilizam processos de comunicação mais intensos e mais eficazes, enquanto outras utilizam processos mais brandos e menos eficazes. No plano interno, como exemplo, apenas informar aos funcionários as normas e os acontecimentos, é praticar uma comunicação míope, branda, ineficaz. Nesse modelo não há diálogo nem participação, o que há são decisões numa esfera mais alta da hierarquia que são passadas para os demais membros da organização. Da mesma forma, no plano externo, apenas anunciar seus valores e produtos não basta; é imperioso perscrutar a opinião pública, a concorrência, as legislações inerentes e analisar as tendências, inclusive, para poder interferir nas mesmas. Sem isso, as organizações não estão praticando o que os nossos ancestrais praticaram, as atitudes e os gestos que representam vontade de aproximação e de convívio, a troca de ferramentas e utensílios, que, nosso caso, pode ser traduzida como a troca de experiências e opiniões, a verdadeira fórmula de consolidação de uma cultura. Isto significa que as normas e os procedimentos de uma organização, quanto mais discutidos, serão mais aprimorados e mais facilmente disseminados. Não que se deva abandonar os meios utilizados para informar (e-mais, intranet, internet, house organs, murais etc), mas utilizar apenas esses mecanismos, incorre-se no risco de uma menor adesão e assimilação da cultura da empresa por parte dos colaboradores. Qualquer que seja o ramo de negócio, nenhuma organização pode prescindir da realidade cultural de seus colaboradores, assim como não pode se instalar numa região à revelia daquele determinado meio geográfico, econômico e cultural. Da mesma forma, o desenvolvimento e a publicidade de seus produtos devem levar em consideração fatores externos a ela. Tanto interna como externamente, o diálogo é o que torna o processo de comunicação completo. E não é para ter medo, nem para promover o medo, é sim, para falar e ouvir, argumentar e contra-argumentar, acatar e/ou convencer. Essa troca gera confiança, credibilidade, mudanças seguras, transformações, enfim, é o que pode garantir a evolução e a permanência da organização no mercado.